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La période de prise des congés payés peut s’étendre ou non sur toute l’année.

Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1^er mai au 31 octobre.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche, dans le respect des périodes de prise des congés et de l’ordre des départs.

La période de prise des congés payés est fixée :

• Par accord d’entreprise ou d’établissement ou par convention ou accord de branche
• En l’absence d’accord ou de convention, par l’employeur, après avis du comité sociale et économique (CSE)

Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.

Un accident de travail est un événement soudain qui, quelle qu’en soit la raison, vous a causé un dommage corporel ou psychologique, et qui vous est arrivé pendant votre activité professionnelle.

Le fait à l’origine de l’accident du travail doit être soudain. C’est ce qui le distingue de la maladie professionnelle.

Pour que l’accident du travail soit reconnu, vous devez justifier des 2 conditions suivantes :

• Vous avez été victime d’un fait accidentel (soudain et imprévu) dans le cadre de votre travail
• L’accident vous a causé un dommage physique et/ou psychologique

L’accident doit donc pouvoir être rattaché à un ou plusieurs événements survenus pendant que vous étiez sous l’autorité de votre employeur. Il doit également être daté de manière certaine.

L’accident est présumé d’origine professionnelle dès lors qu’il se produit dans les locaux de l’entreprise, même pendant un temps de pause.

Toutefois, la qualification d’accident du travail peut être écartée si le fait accidentel est la conséquence de faits non professionnels (par exemple, un suicide sur le lieu de travail en raison de problèmes personnels).

Les règles relatives aux effectifs ont été jugées comme créant un environnement juridique peu lisible, complexe et source d’anxiété pour le chef d’entreprise. Cette situation tenait à la diversité des modalités de décompte des effectifs (droit du travail et droit de la sécurité sociale), à la multiplicité des seuils, et aux conséquences de leur franchissement. 
La loi « Pacte » a pris un certain nombre de mesures afin de simplifier ces situations. Depuis le 1er janvier 2020, l’effectif « sécurité sociale » est devenu l’effectif de référence. Il s’applique même à certaines dispositions issues d’autres codes. En outre, une règle a été instaurée afin de limiter les effets de seuil. 
Ces règles s’inscrivent dans une logique de stabilité et de sécurité juridique. Il convient de les maitriser pour une bonne gestion sociale du dossier. 

Depuis le début de la crise sanitaire, certaines situations font l’objet soit d’un arrêt de travail indemnisé dans des conditions dérogatoires, soit d’une prise en charge au titre de l’activité partielle. Concernant les absences pour garde d’enfant, le ministère du Travail a fait évoluer son jeu de questions réponses le 22 février 2022.

Hors de la situation classique du salarié sédentaire affecté à un lieu de travail habituel, la situation contemporaine révélée par la crise sanitaire a consacré de nouvelles formes de travail. Télétravail en France ou à l’étranger, location de bureau temporaire ou coworking, mais aussi de manière classique un prestataire (informatique par exemple) hébergé par l’entreprise bénéficiaire, ces formes atypiques de travail présentent elles un risque ? 

L’accident dont est victime un salarié dans le cadre de ses fonctions doit être déclaré par l’employeur. Cependant, il est parfois difficile de délimiter ce qui relève de l’accident du travail de ce qui relève d’un accident de la vie courante. De la qualification naissent des obligations déclaratives, à la charge de l’employeur, assorties de sanctions lourdes. 

L’accord de performance collective est un outil très souple permettant de s’adapter aux évolutions du marché en aménageant notamment la durée du travail et la rémunération. Il peut être lié à des difficultés économiques, mais pas nécessairement. 
L’une de ses particularités est que ses clauses se substituent aux clauses contraires du contrat de travail des salariés qui en acceptent l’application. Quant à ceux qui la refusent, ils s’exposent à un licenciement. 

Le CDD de remplacement sans terme précis conclu jusqu’au retour du salarié absent doit se poursuivre durant toute l’absence du salarié quelle qu’en soit la cause.

Pour comprendre

Prenons pour exemple un CDD de remplacement conclu à l’occasion d’un départ en congé maternité d’une salariée. Une clause de ce contrat précise qu’il se poursuit jusqu’au surlendemain du retour de la salariée remplacée, dans l’éventualité où cette dernière prolonge son absence. La cour de cassation a considéré que la poursuite du congé maternité par un congé parental constitue une prolongation de l’absence de la salariée remplacée, et qu’à ce titre le CDD de remplacement devait être prolongé. Il s’agit donc d’être particulièrement vigilant sur la définition du terme du CDD de remplacement !

La prime de précarité est au minimum égale à 10% de la rémunération brute, payée à la fin de la période du contrat. Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu. Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

Cette prime n’est pas due :
• Si le CDD se transforme en CDI
• Si le salarié refuse une embauche sur le même poste en CDI
• Si le CDD est rompu pour une faute grave, lourde, un cas de force majeure
• Si le CDD est rompu pendant la période d’essai
• Si le salarié rompt de façon anticipée le CDD
• Pour les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, contrats uniques d’insertion, CAE, contrats d’usage, contrats étudiants et contrats saisonniers

Les créateurs et repreneurs d’entreprise peuvent continuer de percevoir l’aide au retour à l’emploi (allocations chômage) jusqu’à épuisement des droits ou les percevoir en deux fois (45% des ARE restants à la création et 45% 6 mois plus tard). Afin de déterminer le montant de l’ARE, il faut déduire de celui-ci 70% de la rémunération brute perçue en tant que dirigeant.