A high angle shot of some rolled banknotes and coins on more banknotes

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (couramment dénommée « Prime MACRON ») est reconduite par l’article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021. Ce dispositif permet aux entreprises, sous conditions, de verser une prime présentant des caractéristiques avantageuses aussi bien pour l’employeur que pour le salarié.

Un dispositif mis en place par accord ou décision unilatérale

Facultative, cette prime doit être mise en place soit par une décision unilatérale de l’employeur, soit par un accord d’entreprise (selon les modalités de l’accord d’intéressement), pour pouvoir bénéficier des exonérations sociales et fiscales. Elle ne peut se substituer ni à un élément de rémunération déjà en vigueur ni à une augmentation déjà prévue.

Qui peut en bénéficier ?

Elle doit bénéficier à tous les salariés liés par un contrat de travail y compris les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation. En revanche, les stagiaires et les mandataires sociaux assimilés salariés mais non titulaires d’un contrat de travail ne sont pas éligibles.
La rémunération mensuelle du bénéficiaire ne doit pas dépasser 3 fois le montant du smic, soit à ce jour 4 663.85 euros (pour 151.67 heures).

Une prime modulable en fonction de 4 critères

• La rémunération
• La classification
• La durée de présence effective pendant l’année écoulée
• La durée de travail prévue au contrat de travail
Les 4 critères (liste limitative) peuvent être combinés.

Une prime exonérée de charges sociales et fiscales dans la limite de 1 000 €…

• Pour l’employeur, la prime versée est exonérée de cotisations et de contributions sociales, y compris CSG-CRDS, de contributions formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction.
• Pour le salarié, elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
Sous conditions néanmoins :
• Les bénéficiaires doivent être liés à l’entreprise par un contrat de travail et percevoir une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels smic, soit à ce jour 4 663.85 euros (pour 151.67 heures)
• La prime doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

… pouvant être portée à 2 000 € sous certaines conditions :

• dans les entreprises de moins de 50 salariées
• dans les entreprises couvertes par un accord d’intéressement
• dans les entreprises avec un accord collectif visant à valoriser les métiers des salariés « de 2ème ligne » ou ayant engagé des négociations dans l’entreprise ou dans la branche pour un tel accord
• ou pour certaines associations et fondations

Un formalisme à respecter pour éviter le redressement !

Il est nécessaire d’établir au préalable une décision unilatérale de l’employeur qui définit les modalités d’application de ce dispositif.
Pour utiliser ce dispositif, il est impératif de respecter toutes les conditions imposées pour ouvrir droit aux exonérations, sous peine de redressement. Il est donc important de vous faire conseiller pour vous assurer de la bonne application des règles dans ce domaine.
Nous sommes à votre disposition pour de plus amples précisions et pour vous accompagner dans la mise en place de la prime PEPA 2021.

Source : Art. 4 la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021

Près d’un million de professionnels libéraux qui cotisent pour leur retraite à la Cipav pourraient bénéficier de l’instauration, à partir de juillet 2021, d’indemnités journalières maladie, et cela dès les premiers jours de l’arrêt de travail. Le gouvernement a déposé un amendement au budget 2021 de la Sécurité sociale qui « vise à créer un dispositif d’indemnités journalières unique en cas d’arrêt maladie commun et obligatoire pour l’ensemble des professionnels libéraux affiliés à la CNAVPL, pendant les 90 premiers jours ». Le texte a été adopté en première lecture à l’Assemblée Nationale vendredi 23 octobre.

Tous les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, les employeurs qui recrutent des alternants peuvent bénéficier d’une aide (apprentis et jeunes en contrat de professionnalisation).

Le délai d’accueil en CFA (Centre de formation d’apprentis) est prolongé. Ces mesures font suite au plan « 1 jeune, 1 solution » annoncé en juillet par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion. Elles visent à faciliter l’entrée dans la vie professionnelle des jeunes particulièrement touchés par les conséquences de la crise sanitaire.

L’aide exceptionnelle est de 5 000 € pour le recrutement d’un alternant (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) de moins de 18 ans et de 8 000 € si celui-ci a plus de 18 ans.

Lire la suite

Le déconfinement partiel, annoncé à compter du 11 mai prochain, doit permettre une reprise progressive de l’activité économique en respectant des règles sanitaires suffisamment strictes pour assurer la sécurité de tous, notamment celle de vos salariés.

A ce stade, il est primordial que la reprise de l’activité ne se fasse pas au détriment des gestes barrières qui doivent être maintenus en toutes circonstances. Il est donc nécessaire de redéfinir de nouvelles règles de travail, étant précisé que le déconfinement ne pourra être que progressif.
Les quelques pages du fichier ci-dessous sont là pour vous aider. N’hésitez pas à le télécharger en clicquant sur le lien ci-dessous :

Reouverture des entreprises et protocole de deconfinement – mai 2020

Pour faire suite à l’allocution du jeudi 12 mars 2020 du Président de la République, nous vous proposons un rappel des mesures de renforcement et de simplification des dispositifs proposés aux salariés et aux entreprises dont l’activité est impactée par le Coronavirus.

Dans un premier temps, pour les parents d’enfants âgés de moins de 16 ans, dont l’établissement scolaire est fermé, vous avez la possibilité de :

• Proposer le télétravail dans la mesure du réalisable

Dans le cas contraire,

• Votre salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail

À cet effet, il doit vous remettre une attestation sur l’honneur par laquelle il est le seul parent de l’enfant à bénéficier de cette mesure. Dans cette hypothèse, vous devrez en tant qu’employeur déclarer cette absence afin que le salarié puisse être indemnisé pendant 14 jours minimum.

• Procéder à la demande de mise en place d’une activité partielle

Cette demande doit être effectuée avant le placement des salariés en activité partielle, ou dans un délai raisonnable.

• Demander d’étaler ou de reporter les charges sociales et fiscales (attention le paiement sera toutefois dû)
• Assurer la sécurité des salariés : rappel des règles d’hygiène (modèle ci-joint)
• Conditions d’indemnisation spécifiques pour les salariés en arrêt

Ces dispositions vous sont communiquées au vu des dernières informations connues à ce jour.

Nous sommes à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.

Les dispositions mis en place pour les entreprises :

• Possibilité de mettre en place l’activité partielle au sein de l’entreprise (demande à faire) ;
• Possibilité d’étaler les charges sociales et fiscales (attention ces charges ne seront que reportées sur les mois suivants) ;
• BPI France se portera garant de prêts de trésorerie pour les entreprises qui en auraient besoin.

Les dispositions mises en place pour les salariés :

• Les salariés qui sont mis en quarantaine ont droit à une indemnisation par la CPAM à compter du 1^er jour de leur arrêt sans avoir à justifier la durée minimale d’activité ou d’un minimum de cotisation.
• Le délai de carence de 3 jours de la Sécurité Sociale ne s’applique pas.
• L’employeur devra également pratiquer le maintien de salaire dès le premier jour de l’arrêt.
• Condition : être identifié à l’ARS (Agence Régionales de Santé)
• Durée de l’indemnisation 20 jours.
• Le médecin de l’ARS peut prescrire un arrêt de travail au parent d’un enfant ayant été en contact avec un cas confirmé et qui est contraint de rester à domicile pour garantir l’isolement de son enfant.

Les dispositions à mettre en place par l’employeur, (source Santé au travail).

Demander à vos salariés un lavage des mains, plus prononcé et plus fréquent qu’habituellement.

• Quelles sont les consignes en entreprise ?

Au stade actuel, les éléments de réponses que la Direction Générale du Travail fournit sont les suivants : l’employeur a une obligation d’évaluation des risques (R. 4423-1). Dans la majeure partie des secteurs d’activité, il n’existe pas pour le moment de risque d’exposition professionnelle à ce virus.
Selon la situation, il convient de suivre les consignes de la Direction Générale de la Santé :

• Il n’y a pas de circulation active du virus sur le territoire national à ce stade. En conséquence, le port de masque chirurgical par la population non malade afin d’éviter de contracter la maladie ne fait pas partie des mesures barrières recommandées et son efficacité n’est pas démontrée.
• Les professionnels de santé en contact étroit avec les malades pour les soins disposent d’équipements de protection individuelle spécifiques.

Que faire si un salarié vous informe avoir été en contact avec une personne revenant d’une des zones d’exposition et qui présente des symptômes ?

Il faut contacter le Samu Centre 15 en faisant état des symptômes et du séjour récent dans l’une des zones d’exposition, éviter tout contact avec l’entourage et conserver le masque ; Surtout ne pas se rendre chez son médecin traitant ou aux urgences, pour éviter toute potentielle contamination.

• Plateforme téléphonique

Le ministère des Solidarités et de la Santé a activé depuis le 1er février la plateforme téléphonique d’information « Nouveau coronavirus ». Cette plateforme téléphonique, accessible au 0800 130 000 (appel gratuit depuis un poste fixe en France, 7 jours sur 7, de 9 h à 19 h) permet d’obtenir des informations sur le COVID-19 et des conseils si vous avez voyagé dans une zone où circule le virus ou côtoyé des personnes qui y ont circulé.

Alors que la France traverse un épisode caniculaire, avec des températures qui frôlent les 40 degrés dans certaines régions, quelles obligations ont les employeurs vis-à-vis de leurs salariés ?

Le plan national canicule 2017

Si la loi allemande fixe à 35 degrés la température maximale pour travailler, le code du travail français est beaucoup plus flou car ne précise aucun seuil.  Néanmoins, certains organismes comme l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) indiquent qu’ « au-dessus de 33°C, [le travail] présente des dangers », précisant que le risque apparaît en réalité dès que la température dépasse les 30 degrés « pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique ». Chaque employeur porte donc la responsabilité d’évaluer les risques encourus par ses salariés et doit se montrer vigilant.

Lancé officiellement le 1er juin, le « plan national canicule 2017 » rappelle dans sa fiche n°5, la responsabilité de l’employeur pour « limiter les accidents du travail liés à de telles conditions climatiques ».

C’est à l’employeur de juger si les conditions climatiques justifient une adaptation des règles de fonctionnement de l’entreprise.  Il doit ainsi intégrer le risque de fortes chaleurs dans la démarche d’évaluation des risques professionnels, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

Par ailleurs, le Haut conseil de la santé publique diffuse des recommandations sanitaires afin d’aider les employeurs à limiter les risques liés à l’exposition des salariés à de fortes chaleurs,  telles que :

• un document unique évaluant les risques professionnels et rédigé en collaboration avec le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) listant les mesures à prendre;  ou de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;
• la mise à la disposition des salariés des bouteilles d’eau, des  ventilateurs, brumisateurs d’eau, stores extérieurs/intérieurs…
• l’aménagement des horaires (démarrage plus tôt le matin sur les postes de production et démarrage plus tard sur les postes de nuit), des postes de travail (diminution de la charge physique sur les postes les plus pénibles) et l’autorisation de pauses fraicheur.
• L’entreprise doit veiller à tenir informés ses collaborateurs en cas de déclenchement du niveau 2 du plan, pouvant entraîner une évacuation des « locaux climatisés si la température atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement d’air ».

Enfin, l’INRS rappelle, dans une brochure destinée aux employeurs, la marche à suivre lorsqu’un salarié est victime d’un coup de chaleur (alerter les secours, transporter le salarié dans un endroit frais et bien aéré, le déshabiller ou desserrer ses vêtements…).

Que risque l’employeur ?

Le salarié peut exercer son droit de retrait s’il estime que les conditions de travail représentent un danger grave et imminent pour sa santé. Il ne peut alors subir aucune retenue de salaire.

D’autre part, si un salarié se trouve victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que le danger lui avait été signalé par le salarié ou les représentants du CHSCT, l’employeur peut être accusé de faute inexcusable (article L4131-4 du Code du Travail). Ce dernier est alors susceptible d’encourir une peine relevant de droit prud’homal, voire pénal.

Peut-on recourir  à l’activité partielle  ?

Lorsque la canicule contraint l’entreprise à réduire, voire suspendre temporairement l’activité de ses salariés, l’article R.5122-1 du Code du travail permet à l’employeur de recourir au dispositif d’activité partielle « pour certains motifs dont les « intempéries de caractère exceptionnel » et les « circonstances de caractère exceptionnel. » Une demande d’autorisation devra alors être présentée au préfet du département de l’entreprise et l’employeur aura l’obligation d’indemniser les salariés concernés à hauteur de 70% minimum de leur rémunération brute horaire. Il bénéficiera en retour de l’allocation d’activité partielle.

Attention, seuls les contrats de travail dont l’exécution débutera au plus tard le 30 juin 2017 pourront bénéficier de cette aide !

Rappels sur le dispositif d’aide à l’embauche pour les PME :

Mise en place début 2016, l’objectif de cette aide, qui couvre intégralement vos charges patronales, est de soutenir le développement et le recrutement des PME.

Le « plan Embauche PME » subventionne chaque embauche en contrat de plus de 6 mois à hauteur de 500 euros maximum par trimestre pour une durée maximale de deux ans (soit 4000€ sur 2 ans). Seule condition pour en bénéficier : le salaire ne doit pas dépasser le SMIC horaire majoré de 30 %, soit 12,69 euros de l’heure.

Jusqu’au 30 juin 2017, les contrats éligibles sont les suivants : contrat à durée indéterminée (CDI), contrat de professionnalisation supérieur à 6 mois, contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois ou encore CDD transformé en CDI. Même les emplois à temps partiel sont concernés, l’aide étant alors versée au prorata temporis. À noter que toutes les sociétés de droit privé, y compris les mutuelles, les associations, les coopératives ou encore les groupements d’employeurs, sont en droit de toucher cette prime.

Selon une étude de l’Insee diffusée fin décembre 2016 sur le premier semestre de la même année, la prime a profité aux secteurs suivants : l’hôtellerie-restauration (22 %), les activités de commerce (18 %), l’industrie (10 %), le BTP (9 %), les activités sanitaires et sociales (8 %) ainsi que le transport et de logistique (6 %)1.

Comment bénéficier de l’aide à l’embauche pour les PME ?

Pour en bénéficier la démarche est simple  et rapide : vous devez compléter un formulaire sur le site dédié du ministère du Travail dans les 6 mois suivant le début d’exécution du contrat de travail. Après validation de la démarche par les services de l’État, il vous sera demandé, après chaque trimestre échu, de présenter, par voie dématérialisée, les périodes d’emploi des salariés concernés et de fournir les contrats de travail, les feuilles de paie ainsi qu’un RIB.

Le « plan Embauche PME » a le mérite d’être cumulable avec d’autres aides gouvernementales comme le pacte de responsabilité et de solidarité, le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi), la réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires mais aussi les subventions distribuées dans le cadre de l’Accre (aide au chômeur créant ou reprenant une entreprise).

Sources :

Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.